NAV melder at det fremdeles er stor etterspørsel etter arbeidskraft i Norge. Det er arbeidstakerne sitt marked og virksomheter må konkurrere om kompetansen. Når det konkurreres om kompetanse, er det enklere for folk å stille høyere krav til arbeidsgivere. Dette er handler ikke bare om lønn og ansattgoder, men også betydning av og innholdet i arbeidet. Med dette følger et behov for annerkjennelse fra arbeidsgiver og kollegaer, opplevelsen av personlig utvikling, og ikke minst ha en god balanse mellom jobb og fritid.
Om du ikke alt har laget en strategi for hvordan din bedrift skal tiltrekke, beholde og utvikle medarbeidere, er tiden inne nå. Strategisk HR-arbeid kan gi virksomheten både økt lønnsomhet og annerkjennelse i arbeidsmarkedet. Undersøkelser viser at bedrifter som gjør det bra, har strategier og målsetninger som ikke bare handler om produktivitet og kundeopplevelser. Suksessbedrifter har konkrete planer som omfatter de ansatte i bedriften. Medarbeiderne vurderes som en investering heller enn en utgift. Som med alt strategisk arbeid, skal også det strategiske HR-arbeidet styres av virksomhetens visjoner, verdier og målsetninger: Hvordan kan verdiene reflekteres i HR- arbeidet, og hvordan kan HR-arbeidet bidra til å oppnå målsetninger?
Skal man tiltrekke og beholde kompetanse må virksomheten ta rekruttering på alvor. Her gjelder det å lage gode jobb-beskrivelser, ha strukturerte utvelgelsesprosesser, og et systematisert og målrettet program for å opplæring og integrering av nyansatte i bedriften. Målet er å unngå feilansettelser og sikre at nyansatte blir værende. Nyansatte velger å slutte i jobben i løpet av kort tid om stillingen ikke møter de forventningene som ble skapt i rekrutteringsprosessen, eller på grunn av manglende onboarding og opplæring.
Videre må ansatte ha konkurransedyktige betingelser når det kommer til lønn og ansattgoder. Sørg for at insentivene følger utviklingen i markedet og forholder seg konkurransedyktige gjennom hele ansattforholdet.
Kompetanseutvikling er bra for både bedriften og ansatte. Arbeidsgiver skal legge til rette for personlig utvikling og markedskreftene krever at kompetansen i bedriften kontinuerlig tilpasses og utvikles over tid. De som bytter jobb, begrunner ofte dette med at de trenger nye utfordringer. Det kan bety at de hadde blitt værende om de hadde opplevd å ha utviklingsmuligheter. Legg derfor til rette for at ansatte kan vokse i virksomheten. Muligheter kan eksempelvis uttrykkes gjennom intern rekruttering, felles og individuelle målsetninger, kursing, mentoring, utfordringer og medvirkning.
For de som syntes at medarbeidersamtaler er litt kleint eller meningsløst: Medarbeidersamtalen er din mulighet som leder til å planlegge fremtiden til virksomheten sammen med de ansatte. Det er i disse samtalene bedriftens og medarbeidernes personlige ambisjoner og målsetninger kan samkjøres, effekten av insentiver måles, prosesser og rutiner evalueres, og ikke minst relasjoner bygges.
Sist, men ikke minst må det jobbes med kulturbygging i virksomheten. Kultur trenger ikke bare å være styrt av en tilfeldig sammensetning av personligheter. Virksomheter kan forme kultur ved at felles målsetninger og verdier konsekvent gjenspeiles i strategiutvikling, ledelse, beslutninger, kommunikasjon og relasjoner.
Kort oppsummert: Skal du tiltrekke og beholde medarbeidere i dagens arbeidsmarked må du jobbe med ansattforhold på samme måte som du jobber med produktutvikling: møt behovet i markedet.